绩效管理制度体系如何设计

1、 公司总部职能部门员工原有工资构成中名目繁多，功能重叠，公司付薪依据重点不突出，激励作用不足。

2、公司总部职能部门员工工资构成中绩效工资标准的确定依据不是很清晰，对于如何合理划分不同类别、不同层级员工绩效工资水平缺乏一致标准。

3、公司总部职能部门各层级员工工资率远大于传统企业正常水平，员工工资分配内部公平性不够。

4、公司总部职能部门员工薪酬增长机制不完善，激励作用不足。

5、战略层面，根据公司人力资源战略，结合公司文化要求，提出公司薪酬管理理念和策略。为确保公司总部职能部门员工薪酬分配内部公平性和外部竞争性，公司职能部门正副职实行年薪制，副职以下员工实行岗位绩效工资制。员工薪酬分配以岗位价值为基础，综合考虑员工能力和绩效水平，向关键岗位倾斜。

6、在薪酬管理的技术层面，组织开展工作分析、岗位价值评估。组织员工编制岗位说明书，明确机关岗位职责和权限划分，确定影响岗位价值相关因素，采用较为恰当的岗位价值评估方法-要素评分法，确定机关岗位相对价值，设计岗位级别矩阵。通过建立新的薪酬结构，改进旧薪酬体系工资结构的不合理之处，重点解决公司薪酬分配自我公平、内部公平问题。

7、制度层面，组织制定公司薪酬管理制度，建立并不断完善薪酬管理体系。确定公司薪酬管理关键过程，明确管理要求，实现薪酬管理的持续改进，为公司人才发展提供薪酬分配保障。尤其是优化了薪酬增长机制，根据员工绩效考核结果并结合员工能力水平，动态调整员工薪酬水平，实现员工收入能增能降。

8、观念变化：公司付薪依据不仅仅是岗位级别和资历，而是岗位价值、员工能力水平和绩效水平的综合运用。员工薪酬不再是长期固定不变或只能增长不能下降，而是能增能减。

9、行为变化：岗位价值创造是薪酬分配的最大来源，引导员工注重岗位履职能力的提高和岗位价值贡献。